《劳动法解释二》颁布后，企业用工如何避雷？后附企业用工模板
2025-08-29
企业用工总踩雷？纠纷不断风险高？别慌！《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》9 月 1 日正式施行，从签合同到劳动关系认定，从工资福利到解除合同，用工全流程规则大翻新！二倍罚则有何例外情形、转包分包不再成为免责捷径、调岗举证责任加码...... 每个环节都暗藏 “新玄机”！别等纠纷找上门才后悔，跟着我们按序拆解新法核心变化，抢先掌握合规用工秘籍，让企业用工风险提前清零！
第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”其中，二倍工资罚则视为原则规定，导致实践中易出现劳动者恶意索赔的典型问题。《解释二》第七条第二项首次确立过错原则，防止劳动者实施碰瓷式维权。需注意的是，二倍罚则适用例外情形需用人单位承担举证责任，企业应注意妥善保存合同签订过程证据、劳动者过错证据、不可抗力证据等。
实践中，因劳动者处于法定保护期（如医疗期、孕期）、服务期未满或工会职务任期未届满等情形，劳动关系实际存续但用人单位未及时续签书面合同，将被认定为违法终止劳动关系。《解释二》第八条明确上述自动延续的法定情形不属于用人单位未签订书面合同的情形，避免企业因非主观原因承担支付二倍工资的责任，同时保障劳动者在特殊时期的权益。
《劳动合同法》第十四条对于“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定标准较为模糊，实践中易出现三类典型规避法定缔约义务现象：延长合同期限、约定自动续延、签约主体变更等。此前各地法院对“自动续延”“主体变更”等情形的认定差异较大，第十条通过列举式规定为司法裁判提供明确指引。需注意的是，用人单位若在二次固定期限合同期满后终止劳动关系，可能被认定为违法终止，需支付赔偿金（2N）。
1.自用工之日起1个月内与员工签订书面劳动合同，避免因迟签引发二倍工资责任。如劳动者拒签合同，应立即书面通知终止劳动关系，并保留通知记录（如内部邮件、短信等），避免超过1个月未签被认定违法解除。如遇不可抗力事件（譬如疫情、自然灾害），及时向劳动者书面说明情况，并在障碍消除后立即补签合同，保留政府公告、沟通记录等证据材料。
2.定期梳理劳动合同到期时间，尤其关注处于医疗期、服务期或工会职务任期的员工，注意在合同到期前完成续签或依法处理。同时，可以在劳动合同中约定自动续延条款，如“本合同期满时，若乙方处于法定医疗期、服务期或工会职务任期未届满，本合同自动续延至相应情形终止。”企业注意留存员工相关病假证明、服务期协议、工会任职证明与沟通记录，避免举证不能。
3.避免恶意延长合同，如需延长合同，确保总期限不超过一年，或及时与员工协商签订无固定期限合同。自动延续条款谨慎使用，如未明确续延期限，易被认定为二次固定期限合同；确需使用的，在合同中明确自动续延期限。关联企业用工时，若需通过关联公司签订合同，应确保员工工作场所、岗位发生实质性变化，并与员工签订书面协议明确劳动关系归属。
02/「劳动关系认定」
第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
1.《解释二》第一条、第二条对以往司法解释及规范性文件进行系统整合，将此前司法实践中形成的共识与裁判规则纳入其中，统一裁判标准。
（1）责任主体：从“建筑施工、矿山企业”扩展至“所有行业”的承包人与被挂靠人；
（2）责任范围：从“工伤保险”扩展至“工资、工伤待遇等全部用工责任”；
（3）相对方资质表述：从“不具备用工主体资格”扩展至“不具备合法经营资格”，适用范围更宽；
（4）规范位阶：从部门规章、会议纪要进入到司法解释层面，实现全国裁判尺度统一。
2.用工主体责任肯定，无需先确认劳动关系。第一条与第二条明确支持劳动者主张承包人或被挂靠人承担支付劳动报酬与工伤保险待遇等用工责任，简化了劳动者维权路径。
1.承包人、被挂靠单位相关企业在签订分包或挂靠合同前核查合作方资质，在合同中设置用工责任划分与追偿条款并购买项目工伤保险，要求合作方提供担保等。
2.定期对合作方的经营状况进行风险评估，重点关注其涉诉记录、失信信息及劳动争议案件数量等。
【条款原文】
第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
【扩展分析】
实践中，一些集团公司、连锁企业采用将员工的劳动关系与实际用工单位分隔在不同的关联企业中，或者安排员工在不同的关联企业工作，以此降低用工成本。《解释二》施行后，将统一混同用工情形下的劳动关系确认及责任承担。第三条的制度创新如下：
1.劳动者享有“选择确认劳动关系”的权利；
2.关联企业对外共同担责；
3.充分尊重劳动者意思自治（经劳动者同意的内部约定除外）。
【实务建议】
《解释二》第三条在提供劳动者选择确认劳动关系的同时也保护了用人单位的合理分权，如果关联单位之间的责任划分已经劳动者同意，就无需“共同担责”，建议采取如下措施：
1.对于关联企业的借调、轮岗等用工安排，签订《人员共享/借调协议》，明确劳动关系归属、工资福利支付主体、社保、公积金责任、追偿及违约金条款等。
2.该协议由员工书面确认，并作为劳动合同附件存档。
作者：刘景
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